Modification du Contrat de Travail...

Au cours de l’exécution de sont contrat de travail, le salarié peut se voir proposer par son employeur une modification de son contrat.

Selon que la modification porte sur un élément essentiel du contrat ou qu’il s’agisse simplement d’un changement des conditions de travail, le refus du salarié aura des conséquences différentes.

MODIFICATION D’UN ELEMENT ESSENTIEL DU CONTRAT DE TRAVAIL :

Il s’agit d’un élément important du contrat,

-       la rémunération

-       le lieu de travail (s'il entraîne des modifications importantes dans les conditions d'emploi)

-       la durée du travail (en cas de réduction entraînant une diminution de la rémunération)

-       l'horaire de travail (Modification importante, passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit)

-       la qualification, la classification et plus généralement les attributions du salarié.

CONSEQUENCES DU REFUS DU SALARIE :

Elle ne peut être imposée par l’employeur, qui ne peut que proposer cette modification au salarié. En cas de refus, il appartient à l’employeur, soit de renoncer à modifier le contrat, soit de licencier le salarié. Il devra alors respecter la procédure de licenciement, le préavis et, le cas échéant, verser des indemnités de licenciement.

MODIFICATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL :

Le changement des conditions de travail peut être imposé par l’employeur. Si le salarié refuse, ce refus n’entraîne pas, à lui seul, la rupture du contrat mais constitue une faute professionnelle que l’employeur peut sanctionner, au besoin, par le licenciement.

CONSEQUENCES DU REFUS DU SALARIE :

L’employeur peut éventuellement prononcer un licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnités.

LE SALARIE DISPOSE-T-IL D'UN DELAI POUR REPONDRE ?

Oui, dans tous les cas.

L’employeur doit informer le salarié de sa proposition de modification et lui laisser un délai de réflexion. L’absence de réponse du salarié au terme de ce délai ne vaut pas acceptation.

QUE SE PASSE- T- IL SI LA MODIFICATION CONCERNE L' EMPLOYEUR ?

Dans le cas où la modification porte sur la situation juridique de l’employeur (changement de propriétaire, fusion, scission, mutation …) les contrats en cours subsistent.